La valutazione dell’efficacia della formazione durante le prestazioni lavorative

Nella legge 215 del 17.12.21 oltre alle modifiche sul ruolo del preposto vi sono delle importanti prescrizioni relative alla formazione in ambito salute e sicurezza sul lavoro. Nello specifico è richiesta l’individuazione delle modalità della valutazione dell’efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Non è sufficiente pianificare ed erogare la formazione ma è necessario verificarne l’efficacia durante lo svolgimento della prestazione di lavoro. Quindi bisogna dare meno attenzione agli attestati e più all’effettività.

Nell’attesa che esca l’Accordo Stato Regioni, che dovrebbe chiarire questo punto, ci proviamo noi sulla base della nostra esperienza. Naturalmente sono ben accetti suggerimenti e critiche.

Come fare le verifiche di efficacia della formazione?

Ecco alcune proposte del team tecnico Lisa Servizi. Lo scopo dell’ info-formazione è l’acquisizione di conoscenze e competenze, quello dell’addestramento anche di abilità.

Pertanto la valutazione dell’efficacia del processo di valutazione è la verifica, durante la prestazione lavorativa, di:

• Conoscenze;
• Competenze;
• Abilità nell’uso sicuro di macchine, impianti, attrezzature, sostanze DPI ecc.

La verifica delle conoscenze acquisite tramite la formazione può essere effettuata con dei questionari con domande aperte o chiuse o mediante un trainer che pone le stesse domande, per evitare di far scrivere il lavoratore e vedremo perché nei punti seguenti, e convalida la correttezza delle risposte.

La verifica delle abilità pratiche si può fare mediante un processo di osservazione comportamentale.

Il singolo comportamento è ciò che il lavoratore fa in uno specifico momento di osservazione. Si può osservare quello che i lavoratori fanno, ovvero se il loro comportamento è sicuro o a rischio.

Per implementare un processo di osservazione comportamentale:

• Si definiscono i comportamenti di sicurezza che devono essere esibiti nelle varie situazioni (ad esempio “alza il peso piegando le ginocchia a schiena dritta”). Questo implica una analisi dei vari reparti, delle varie attività e la definizione esatta dei comportamenti in ogni situazione. Anche se questa attività dovrebbe far parte della valutazione dei rischi, spesso non è così chiaro e documentato. E’ una attività da fare spesso da zero, con il contributo di più persone (lavoratori del reparto interessato, preposti, RLS, Rspp). Meglio se aiutati da un consulente esperto del comportamento umano;
• Si creano delle checklist comportamentali (come in figura);

• Il tutor o l’rspp (o in ogni caso il soggetto che ha avuto un adeguato livello di formazione sul processo) utilizza la checklist mentre osserva il comportamento del lavoratore. Compila la checklist.

Si deve definire quante checklist servono e quante osservazioni per poter dire che “il lavoratore ha appreso le abilità pratiche richieste”.

Anche se l’implementazione di tale processo pone qualche sfida, realizza un notevole miglioramento della sicurezza reale, valutata sul livello operativo.

Valutazione dell’efficacia della formazione 

In tutti i casi esposti serve una metrica per la valutazione e un criterio di accettabilità (efficace/non efficace). Qui si aprono grossi problemi applicativi. Dal punto di vista organizzativo, se un lavoratore,  già formato, risulta aver avuto una formazione inefficace, non potrebbe lavorare. Dovrebbe rifare la valutazione o la formazione.

Nel caso dei questionari, delle domande e delle checklist si potrebbe semplicemente considerare come livello di accettabilità una percentuale del totale di risposte corrette (ad es. il 70%). I casi potrebbero essere i seguenti:

1. Nel caso di percentuale risposte corrette >70% (giudizio efficace) si discutono con il lavoratore le risposte sbagliate o si evidenziano i comportamenti a rischio, su cui concentrare la prossima attività di vigilanza. Non sono necessarie altre attività. Il lavoratore può essere utilizzato;
2. Nel caso di risposte corrette tra 50 e 70%, (giudizio inefficace) si discutono con il lavoratore le risposte sbagliate come al punto precedente. E’ richiesta una nuova valutazione di efficacia dopo qualche giorno, senza dover rifare la formazione. Il lavoratore non può essere utilizzato;
3. Nel caso di risposte corrette inferiore al 50% (giudizio inefficace) è necessario dover rifare la formazione/addestramento. Il lavoratore non può essere utilizzato.

Questioni importanti da affrontare:

• Oggi, nei corsi di “formazione specifica” spesso si fa solo informazione. La formazione, ammesso che sia presente, è aspecifica, anche per questioni di carattere organizzativo, come il mettere insieme nello stesso corso lavoratori di aziende diverse (corsi inter aziendali) o di diversi reparti (corsi aziendali). Spesso l’importante per l’azienda, sottoposta a pressioni di natura formale, è essere a posto con gli attestati e che nessuno possa contestarli. Fare formazione per gruppi realmente omogenei è auspicabile, ma spesso non è pratico, né economicamente sostenibile. E’ solo pura teoria.
• Abbiamo molto spesso a che fare con lavoratori italiani a bassissima scolarità, con stranieri che non parlano (e scrivono) bene l’italiano. Fanno fatica ad apprendere concetti che hanno un minimo di complessità e trovano difficile scrivere. Pertanto, se abbiamo lavoratori di questa tipologia, non possiamo utilizzare questionari o domande.
• Uno dei soggetti candidati ad effettuare la valutazione di efficacia, cioè il tutor, potrebbe essere il capo reparto del lavoratore, ovvero il preposto. Dobbiamo tenere conto del conflitto di interessi in cui si trova. Nel caso in cui dovesse rilasciare un giudizio di inefficacia della formazione ad un suo sottoposto perderebbe la disponibilità di un collaboratore, quindi potrebbe essere portato ad “agevolare” la verifica.